Проблемы становления лидера трудового коллектива

Лидер в коллективе - это самобытная лич­ность, которая при взаимодействии с коллега­ми становится ориентиром, мотивирует, заря­жает оптимизмом. Коллектив, принимая и под­держивая лидера, добровольно объединяется вокруг него.

В зависимости от кругозора лидер выде­ляет перспективу выполнения работы, распре­деляет обязанности среди сотрудников, ставит главные задачи для исполнения. Неординар­ность мышления лидера, готовность к пере­менам и постоянный поиск путей достижения цели содействуют выполнению работы с необ­ходимым качеством и в поставленные сроки.

Лидеры в первую очередь нужны в кол­лективах творческого труда, где многообразие работ преобладает над рутиной, например в на­учных организациях, на промышленных пред­приятиях, связанных с внедрением инноваций.

Лидер должен обладать определенными качествами. Американский ученый Дэниел Гоул- ман в своих исследованиях [1, 2] определил на­бор характеристик, сгруппировал их и ввел под общим названием «эмоциональный интеллект».

Как утверждает Д. Гоулман, эмоциональ­ный интеллект на 66 % для работников среднего звена и на 85 % для управляющих должностей определяет выполнение работы с необходимым качеством в соответствующие сроки.

Эмоциональный интеллект увеличива­ется с возрастом, а коэффициент умственно­го развития - нет [2]. При этом расширяются и сферы приложения интеллектуального по­тенциала. Человек с высоким коэффициен­том умственного развития способен изменить эмоциональный интеллект и использовать как мотивацию в своих действиях.

Бытующий постулат «лидерами рождают­ся» опровергнут Д. Гоулманом [1]. Однако пол­нофункциональные лидеры, обладающие необ­ходимыми качествами, сами по себе появляются редко (из-за невозможности самореализации). По этой причине для улучшения продуктивно­сти предприятия или отдельного коллектива це­лесообразно искать работников с выраженными лидерскими качествами и управлять развитием качеств, которые выражены не так ярко.

Выявленные авторами статьями с учетом работ [1-9] характеристики эмоционального интеллекта лидера, сведенные в группы, при­ведены в табл. 1 и 2.

Данные табл. 1 позволяют заключить, что развиваемые положительные характери­стики, превышают трудноразвиваемые, по ним и целесообразно выявлять лидеров.

Нежелательные характеристики эмо­ционального интеллекта можно подразделить на корректируемые и труднокорректируемые (табл. 2), причем труднокорректируемых отрицательных значительно больше, чем корректи­руемых. Причем положительные качества не­гативно перекрываются меньшим набором не поддающихся корректировке отрицательных, и в таком случае кандидат не будет рекомендован в лидерскую группу.

Процесс поиска и формирования лидеров в коллективе предлагается проводить следую­щим образом.

1. Выявить людей, которым присущи ли­дерские качества (провести наблюдение за дей­ствиями в коллективе, анкетирование, конкурс, собеседование с кадровиком или психологом, собрать мнения вышестоящих руководителей или руководителей смежных подразделений).
2. Организовать программу повышения квалификации по развитию недостающих лидерских качеств (тренинги, деловые игры, ра­бота в проектных командах).
3. На основании полученных результатов выработать рекомендации по созданию усло­вий для работы зарекомендовавших себя лиде­ров (расширение фронта работ, делегирование полномочий, создание условий для непрерыв­ного повышения квалификации).

При подборе претендентов на включе­ние в программу повышения квалификации следует обращать внимание на развиваемые и корректируемые характеристики. Следует отметить, что за рамками статьи остаются про­фессиональные характеристики лидера, по­скольку общеизвестно, что лидер может и не являться наиболее компетентным сотрудником коллектива в той области, в которой сосредо­точены его профессиональные обязанности. Высшая компетенция необходима для интел­лектуального лидера мнений [3].

Первичный отбор претендентов пред­лагается провести следующим образом. При­веденные в таблицу характеристики эмоцио­нального интеллекта заносят в опросный лист в алфавитном порядке (табл. 3). Каждый претендент оценивает свои характеристики по десятибалльной шкале. Здесь важна самои­дентификация человека, решившего заполнить опросный лист, как потенциального лидера. На основании анализа опросных листов формиру­ется потенциальная лидерская группа.

Участие в процедуре самооценки выя­вит лидерские устремления потенциальных кандидатов и выделит характеристики эмоци­онального интеллекта, которые необходимо уточнять и развивать на следующих этапах.

Отдельные необходимые лидерские ха­рактеристики можно развивать, даже если они находятся в зачаточном состоянии [2]. Для тренировки развиваемой положительной и снижения корректируемой отрицательной ха­рактеристики применяют следующие методы: тренинги, деловые игры, работы в проектных командах [4, 5].

Отметим, что по отношению к социуму выделяют два типа лидеров: позитивные и не­гативные. Примером негативных могут быть главари неконституционных группировок и даже некоторые руководители (сотрудники) официальных структур. Таких лидеров харак­теризует симбиоз положительных и отрица­тельных качеств, связанные с этим сложные деловые отношения и моральный климат в руководимом коллективе.

Лидерство предполагает способность проявлять волю путем морального и админи­стративного воздействия на трудовой коллек­тив (в случае соответствующих полномочий). В этом смысле лидер - это субъект власти, ко­торая основана на авторитете лидера.

Лидера определяют результаты коллекти­ва и то, насколько его идеи и решения отвечают интересам дела и членов коллектива. Способ­ность к компромиссу, умение минимизировать негативные последствия принимаемых реше­ний - черты лидера.

В благоприятных условиях лидерские ка­чества совершенствуются и развиваются при увеличении масштаба работы. Это наглядно видно на примере талантливых ученых и кон­структоров, которые по мере карьерного роста приобретали достоинства надличностного ха­рактера.