Preview

Вестник Концерна ВКО «Алмаз – Антей»

Расширенный поиск

Проблемы становления лидера трудового коллектива

Полный текст:

Аннотация

Проанализированы положительные и отрицательные характеристики эмоционального интеллекта, присущие лидерам производственных и научных коллективов, занимающих руководящие посты. Предложен метод развития положительных и коррекции отрицательных характеристик для повышения интеллектуального потенциала лидера коллектива.

Для цитирования:


Большаков Д.Ю., Ерошин С.Е., Новиков Я.В. Проблемы становления лидера трудового коллектива. Вестник Концерна ВКО «Алмаз – Антей». 2016;(2):9-12.

For citation:


Bolshakov D.Yu., Eroshin S.E., Novikov Y.V. Self-development problems of a work team leader. Journal of «Almaz – Antey» Air and Space Defence Corporation. 2016;(2):9-12. (In Russ.)

Лидер в коллективе - это самобытная лич­ность, которая при взаимодействии с коллега­ми становится ориентиром, мотивирует, заря­жает оптимизмом. Коллектив, принимая и под­держивая лидера, добровольно объединяется вокруг него.

В зависимости от кругозора лидер выде­ляет перспективу выполнения работы, распре­деляет обязанности среди сотрудников, ставит главные задачи для исполнения. Неординар­ность мышления лидера, готовность к пере­менам и постоянный поиск путей достижения цели содействуют выполнению работы с необ­ходимым качеством и в поставленные сроки.

Лидеры в первую очередь нужны в кол­лективах творческого труда, где многообразие работ преобладает над рутиной, например в на­учных организациях, на промышленных пред­приятиях, связанных с внедрением инноваций.

Лидер должен обладать определенными качествами. Американский ученый Дэниел Гоул- ман в своих исследованиях [1, 2] определил на­бор характеристик, сгруппировал их и ввел под общим названием «эмоциональный интеллект».

Как утверждает Д. Гоулман, эмоциональ­ный интеллект на 66 % для работников среднего звена и на 85 % для управляющих должностей определяет выполнение работы с необходимым качеством в соответствующие сроки.

Эмоциональный интеллект увеличива­ется с возрастом, а коэффициент умственно­го развития - нет [2]. При этом расширяются и сферы приложения интеллектуального по­тенциала. Человек с высоким коэффициен­том умственного развития способен изменить эмоциональный интеллект и использовать как мотивацию в своих действиях.

Бытующий постулат «лидерами рождают­ся» опровергнут Д. Гоулманом [1]. Однако пол­нофункциональные лидеры, обладающие необ­ходимыми качествами, сами по себе появляются редко (из-за невозможности самореализации). По этой причине для улучшения продуктивно­сти предприятия или отдельного коллектива це­лесообразно искать работников с выраженными лидерскими качествами и управлять развитием качеств, которые выражены не так ярко.

Выявленные авторами статьями с учетом работ [1-9] характеристики эмоционального интеллекта лидера, сведенные в группы, при­ведены в табл. 1 и 2.

 

Таблица 1

Необходимые характеристики эмоционального интеллекта

Характеристики

Развиваемые

Трудноразвиваемые

Интеллектуальные

Кругозор

Умение выделять главное

Умение разбираться в людях

Последовательность

Быстрота реакции

Сообразительность

Эмоциональные

Целеустремленность

Ответственность

Энтузиазм

Оптимизм

Духовные

Альтруизм

Справедливость

Доброжелательность

Решительность

Объективность

Самоотдача

Беспристрастность

Порядочность

Щедрость

Смелость

Творческие

Дипломатичность

Ораторские навыки

Дальновидность

Представительность

Инициативность

Контактность

Работоспособность

Чувство юмора

 

Таблица 2

Нежелательные характеристики эмоционального интеллекта

Характеристики

Корректируемые

Труднокорректируемые

Интеллектуальные

Некомпетентность

Бессистемность

Легкомысленность

-

Эмоциональные

Наглость

Лживость

Самолюбование

Апатия

Истеричность

Духовные

Безответственность

Грубость

Аморальность

Сумасбродство

Лицемерие

Алчность

Снобизм

Мстительность

Завистливость

Беспринципность

Леность

Мелочность

Злопамятство

Трусость

Пристрастно сть

Творческие

Многословие

Льстивость

Интриганство

Надменность

Данные табл. 1 позволяют заключить, что развиваемые положительные характери­стики, превышают трудноразвиваемые, по ним и целесообразно выявлять лидеров.

Нежелательные характеристики эмо­ционального интеллекта можно подразделить на корректируемые и труднокорректируемые (табл. 2), причем труднокорректируемых отрицательных значительно больше, чем корректи­руемых. Причем положительные качества не­гативно перекрываются меньшим набором не поддающихся корректировке отрицательных, и в таком случае кандидат не будет рекомендован в лидерскую группу.

Процесс поиска и формирования лидеров в коллективе предлагается проводить следую­щим образом.

  1. Выявить людей, которым присущи ли­дерские качества (провести наблюдение за дей­ствиями в коллективе, анкетирование, конкурс, собеседование с кадровиком или психологом, собрать мнения вышестоящих руководителей или руководителей смежных подразделений).
  2. Организовать программу повышения квалификации по развитию недостающих лидерских качеств (тренинги, деловые игры, ра­бота в проектных командах).
  3. На основании полученных результатов выработать рекомендации по созданию усло­вий для работы зарекомендовавших себя лиде­ров (расширение фронта работ, делегирование полномочий, создание условий для непрерыв­ного повышения квалификации).

При подборе претендентов на включе­ние в программу повышения квалификации следует обращать внимание на развиваемые и корректируемые характеристики. Следует отметить, что за рамками статьи остаются про­фессиональные характеристики лидера, по­скольку общеизвестно, что лидер может и не являться наиболее компетентным сотрудником коллектива в той области, в которой сосредо­точены его профессиональные обязанности. Высшая компетенция необходима для интел­лектуального лидера мнений [3].

Первичный отбор претендентов пред­лагается провести следующим образом. При­веденные в таблицу характеристики эмоцио­нального интеллекта заносят в опросный лист в алфавитном порядке (табл. 3). Каждый претендент оценивает свои характеристики по десятибалльной шкале. Здесь важна самои­дентификация человека, решившего заполнить опросный лист, как потенциального лидера. На основании анализа опросных листов формиру­ется потенциальная лидерская группа.

 

Таблица 3

Вид опросного листа

Характеристика

Самооценка от 0 до 10 баллов

Альтруизм

 

Беспристрастно сть

 

Быстрота реакции

 

Грубость

 

Дальновидно сть

 

Дипломатично сть

 

Доброжелательность

 

Завистливость

 

Инициативно сть

 

Контактность

 

Кругозор

 

Леность

 

Лицемерие

 

Мстительно сть

 

Наглость

 

Объективность

 

Оптимизм

 

Ораторские навыки

 

Ответственность

 

Порядочность

 

Работо способность

 

Решительность

 

Самоотдача

 

Смелость

 

Сообразительность

 

Справедливо сть

 

Умение выделять главное

 

Умение разбираться в людях

 

Целеустремленность

 

Надменность

 

Чувство юмора

 

Щедрость

 

Энтузиазм

 

Участие в процедуре самооценки выя­вит лидерские устремления потенциальных кандидатов и выделит характеристики эмоци­онального интеллекта, которые необходимо уточнять и развивать на следующих этапах.

Отдельные необходимые лидерские ха­рактеристики можно развивать, даже если они находятся в зачаточном состоянии [2]. Для тренировки развиваемой положительной и снижения корректируемой отрицательной ха­рактеристики применяют следующие методы: тренинги, деловые игры, работы в проектных командах [4, 5].

Отметим, что по отношению к социуму выделяют два типа лидеров: позитивные и не­гативные. Примером негативных могут быть главари неконституционных группировок и даже некоторые руководители (сотрудники) официальных структур. Таких лидеров харак­теризует симбиоз положительных и отрица­тельных качеств, связанные с этим сложные деловые отношения и моральный климат в руководимом коллективе.

Лидерство предполагает способность проявлять волю путем морального и админи­стративного воздействия на трудовой коллек­тив (в случае соответствующих полномочий). В этом смысле лидер - это субъект власти, ко­торая основана на авторитете лидера.

Лидера определяют результаты коллекти­ва и то, насколько его идеи и решения отвечают интересам дела и членов коллектива. Способ­ность к компромиссу, умение минимизировать негативные последствия принимаемых реше­ний - черты лидера.

В благоприятных условиях лидерские ка­чества совершенствуются и развиваются при увеличении масштаба работы. Это наглядно видно на примере талантливых ученых и кон­структоров, которые по мере карьерного роста приобретали достоинства надличностного ха­рактера.

Список литературы

1. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. 500 с.

2. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект в бизнесе. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. 512 с.

3. Большаков Д. Ю. Выявление и поддержка интеллектуальных лидеров мнений в вертикально интегрированной структуре оборонно-промышленного комплекса // Инновации. 2016. № 7. С. 68–70.

4. Большаков Д. Ю., Новиков Я. В. Формирование расширенной компетенции инженерно-технических кадров для эффективного управления инновациями // Матер. междунар. науч.-практ. конф. «Социальная инноватика – 2015» Москва, 2015. М.: МИРЭА, 2015. С. 184–186.

5. Горевая Е. С. Опыт формирования инновационных и управленческих компетенций инженерных кадров в вузе // Инновации. 2015. № 3. С. 61–67.

6. Клюев И. В. Лидер мнения в политических коммуникациях // Формирование гуманитарной среды в вузе: инновационные образовательные технологии. Компетентностный подход. 2013. Т. 3. С. 329–334.

7. Шелонаев С. И. Типология акторов в современном медиапространстве // Историческая и социально-образовательная мысль. 2012. № 1. С. 190–194.

8. Шафеева Н. Д. Теоретические основы лидерских качеств студентов // Среднее профессиональное образование. 2011. № 10. С. 58–62.

9. Котляров И. В. Лидерство как теоретический концепт и объективная реальность: социологические тренды // Социологический альманах. 2014. № 5. С. 29–51.


Об авторах

Д. Ю. Большаков
АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей»
Россия

Большаков Денис Юрьевич – кандидат технических наук, начальник отдела

Область научных интересов: математическое моделирование, теория и методика профессионального образования, функциональная стилистика.

г. Москва



С. Е. Ерошин
АНО ДПО «НОЦ ВКО «Алмаз – Антей»
Россия

Ерошин Сергей Евгеньевич – кандидат технических наук, заместитель директора

Область научных интересов: научно-образовательное сотрудничество, дополнительное профессиональное образование.

г. Москва



Я. В. Новиков
АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей»
Россия

Новиков Ян Валентинович – кандидат экономических наук, генеральный директор

Область научных интересов: модернизация оборонной промышленности, экономические риски инновационных проектов.

г. Москва



Для цитирования:


Большаков Д.Ю., Ерошин С.Е., Новиков Я.В. Проблемы становления лидера трудового коллектива. Вестник Концерна ВКО «Алмаз – Антей». 2016;(2):9-12.

For citation:


Bolshakov D.Yu., Eroshin S.E., Novikov Y.V. Self-development problems of a work team leader. Journal of «Almaz – Antey» Air and Space Defence Corporation. 2016;(2):9-12. (In Russ.)

Просмотров: 36


Creative Commons License
Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License.


ISSN 2542-0542 (Print)