Личностное развитие как важная составляющая работы с лидерами трудовых коллективов АО «Концерн ВКО «Алмаз - Антей»

Введение

Поиск, развитие и поддержка перспективных молодых руководителей - стратегическая задача, которая успешно решается в нашей стране с помощью конкурса «Лидеры России». Как отметил президент Российской Фе­дерации Владимир Владимирович Путин, по­добного рода проекты «не связаны с какой-то карьерной лестницей, только с созданием воз­можности для дальнейшего роста» [1].

АО «Концерн ВКО «Алмаз - Антей» для решения задач комплексного развития и по­вышения вовлеченности молодых специали­стов с 2016 г. начал реализацию корпоративной программы выявления лидеров трудовых кол­лективов дочерних обществ [2]. Цель програм­мы - создание условий для профессионального и личностного развития молодых лидеров, бу­дущих управленцев различных уровней.

В апреле и октябре 2017 г. состоялись сборы победителей заочного этапа программы. Лекционные занятия и дискуссии, проектные задания, интеллектуальные конкурсы и спор­тивные соревнования позволили участникам проявить лидерские качества. Победители по­лучат возможность повысить квалификацию, пройдя обучение по программе «Управление организацией ОПК», неотъемлемой состав­ляющей которой является блок занятий по личностному развитию молодежных лидеров. Данная работа будет эффективна при целе­направленном проведении с учетом особен­ностей и потребностей ее участников. Для определения задач обучения личностному раз­витию исследованы выраженность и взаимо­связь ведущих типов профессиональной мо­тивации и межличностных отношений моло­дежных лидеров.

Цель данной статьи - на основе получен­ных выводов выработать рекомендации для организации блока занятий по личностному развитию победителей программы.

Описание методов исследования

Участники психологического тестирования - победители апрельских (группа 1) и октябрь­ских (группа 2) сборов 2017 г., всего 49 человек, из них 70 % - мужчины, 30 % - женщины, что соответствует соотношению мужчин и женщин от общего количества заявителей для участия в программе [3]. Средний возраст участников - 28 лет. Высшее образование имеют 94 %.

Менее 5 лет на предприятиях Концерна работают 61 % участников исследования, опыт работы 37 % участников не превышает 10 лет, а 2 % являются работниками Концерна 10 и более лет. Руководящие должности занимают 57 % участников (начальное и среднее звено).

Для диагностики были выбраны мето­дика «Диагностика межличностных отноше­ний» (ДМО) Л. Н. Собчик [4] и тест оценки мотивации В. И. Герчикова [5, 6].

Тест оценки мотивации В. И. Герчикова [5, 6] направлен на определение ведущего типа трудовой мотивации работников. Всего выде­ляется пять типов мотивации:

1. профессиональный тип преобладает у работников, ориентированных на профессио­нальное развитие и карьерный рост, проявляю­щих инициативу, стремление расширить свои функциональные обязанности;
2. патриотический тип мотивации выра­жен у работников, готовых пожертвовать сво­ими интересами ради общего дела, оказывать коллегам помощь;
3. инструментальный тип мотивации до­минирует у работников, для которых труд яв­ляется инструментом для удовлетворения ма­териальных потребностей;
4. хозяйственный тип трудовой мотива­ции выражен у работников, ответственно вы­полняющих свою работу, добровольно прини­мающих на себя обязательства и стремящихся к свободе в принятии решений;
5. люмпенизированный тип мотивации доминирует у работников, стремящихся пере­ложить ответственность на других и миними­зировать собственные усилия.

Методика «Диагностика межличност­ных отношений» [4] включает опросник, представляющий собой набор характеристик. Участнику исследования предлагается оце­нить себя по приведенным в опроснике харак­теристикам с двух позиций: реальной и иде­альной. Условно обозначим это как реальная и идеальная модели отношений. Методика выявляет ведущий из восьми типов межлич­ностных отношений:

1. властно-лидирующий тип при умерен­ной выраженности характеризуется общитель­ностью, целеустремленностью, активностью, стремлением вести за собой других людей, при высокой степени выраженности - деспотично­стью и нетерпимостью к критике;
2. независимо-доминирующий тип опре­деляется критическим отношением к мнению окружающих, стремлением занять в группе независимую позицию и реализовать собствен­ные цели, при высокой степени выраженности типа проявляются обособленность от коллек­тива и чувство превосходства;
3. прямолинейно-агрессивный тип за­ключается в непосредственности, настойчиво­сти, убежденности в своей правоте, чувстви­тельности к критике. При высокой степени выраженности типа проявляются прямолиней­ность в высказываниях и поступках, вспыль­чивость, чрезмерное упорство;
4. недоверчиво-скептический тип при умеренной выраженности характеризуется реалистичностью суждений, скептицизмом, неконформностью, а при высокой степени выраженности - обидчивостью и подозри­тельностью;
5. покорно-застенчивый тип проявля­ется такими качествами, как скромность, ра­нимость и впечатлительность, склонность к самоанализу, аккуратность в исполнении по­ручений;
6. зависимо-послушный тип характери­зуется повышенной ответственностью, тревож­ностью, потребностью в помощи и доверии со стороны окружающих;
7. сотрудничающе-конвенциальный тип проявляется в стремлении к сотрудничеству, к созданию в коллективе благоприятных от­ношений;
8. ответственно-великодушный тип вы­ражается через такие качества, как артистич­ность, гибкость в общении, коммуникабель­ность, альтруизм.

После подведения результатов опреде­ляется преобладающий тип межличностных отношений участников тестирования.

Выбор методик обусловлен успешным многолетним опытом их применения специа­листами по работе с персоналом, а также пси­хологами, занимающимися диагностикой.

Полученные выводы позволяют сформу­лировать общие направления работы по лич­ностному развитию победителей первого этапа программы. Работа, направленная на разви­тие компетенций каждого участника, должна строиться на выводах индивидуального, более расширенного психодиагностического иссле­дования.

Анализ результатов исследования

Проанализируем результаты исследования типов межличностных отношений и трудовой мотивации. Для этого используем следующие математико-статистические методы обработ­ки данных: определение значимости различий по U-критерию Манна - Уитни, корреляцион­ный анализ показателей по ранговому коэф­фициенту корреляции Спирмена. Проведен структурный анализ корреляционных связей показателей.

При сравнении показателей типов меж­личностных отношений и трудовой мотива­ции в группах 1 и 2 по U-критерию Манна - Уитни значимых различий выявлено не было. Этот вывод дает основание формулировать об­щие задачи для работы с победителями сборов значимые корреляционные связи

2017 г. Для определения этих задач проведен анализ корреляционных отношений показате­лей по ранговому коэффициенту корреляции Спирмена (рис. 1).

Взаимосвязь стилей межличностных отношений

Наибольшее количество значимых корреля­ционных связей выявлено между показателя­ми типов межличностных отношений (рис. 2).

Так, властно-лидирующий тип (1Р) связан с независимо-доминирующим (2Р) (r = 0,49, p < 0,05) и прямолинейно-агрес­сивным (3Р) (r = 0,33, p < 0,05) типами. Не­зависимо-доминирующий стиль (2Р) - с прямолинейно-агрессивным типом (3Р) (r = 0,53, p < 0,05), а прямолинейно-агрессивный тип (3Р) - с недоверчиво-скептическим (4Р) (r = 0,33, p < 0,05). Участники исследования в межличностных отношениях стремятся оказы­вать большее влияние на других людей, прояв­лять настойчивость, целеустремленность, независимость, ориентироваться на собственное мнение при принятии решений, что характерно для лидерской позиции.

Властно-лидирующий тип (1Р) связан с сотрудничающе-конвенциальным (7Р) (r = 0,28, p < 0,05) типом. В социально значимых ситу­ациях лидерские качества компенсируются стремлением к сотрудничеству, ориентирован­ностью на потребности коллектива.

Недоверчиво-скептический тип (4Р) связан с покорно-застенчивым (5Р) (г = 0,45, p < 0,05) и зависимо-послушным (6Р) (г = 0,42, p < 0,05) типами. Покорно-застенчивый тип (5Р) - с зависимо-послушным (6Р) (г = 0,66, p < 0,05) сотрудничающе-конвенциальным (7Р) (r = 0,30, p < 0,05) и ответственно-вели­кодушным (8Р) (r = 0,52, p < 0,05) типами. Сотрудничающе-конвенциальный тип (7Р) свя­зан с ответственно-великодушным типом (8Р) (r = 0,65, p < 0,05). Проявление участниками исследования чувствительности и ориенти­рованности на внешние факторы связано со стремлением создавать в коллективе благопри­ятную атмосферу, завоевывать авторитет кол­лег, сотрудничать в процессе решения задач.

Таким образом, в реальной модели от­ношений показатели типов, отражающих на­правленность к лидерству и доминированию, преимущественно связаны друг с другом, а не с показателями типов, характеризующих направ­ленность на сотрудничество и ориентирован­ность на мнение и потребности окружающих.

При сопоставлении выраженности по­казателя властно-лидирующего типа в модели реальных и идеальных межличностных отно­шений участников исследования очевидно, что они стремятся усиливать лидерские качества в своем поведении. В реальной модели отно­шений властно-лидирующий тип проявляется ярко (избыточно) у 8 %, а выражен (проявля­ется в большинстве ситуаций, т. е. акцентуиро­ван) у 37 %. В идеальной модели 56 % участ­ников исследования стремятся проявлять этот стиль в общении с окружающими в большин­стве ситуаций, а 22 % - практически во всех ситуациях (рис. 3).

Избыточно проявляющийся и акцентуи­рованный стиль, по мнению автора методики Л. Н. Собчик [4], приводит к осложнению отношений с людьми, затрудняет процесс обще­ния, делает поведение негибким. Таким обра­зом, акцентирование в поведении лидерских качеств может негативно повлиять на взаимо­отношения участников исследования с колле­гами по работе.

Выраженность остальных типов меж­личностных отношений в реальной и идеаль­ной модели существенно не отличается (см. таблицу).

В идеальной модели межличностных отноше­ний выявлено большее, чем в реальной модели, количество значимых корреляционных связей между показателями, отражающими направ­ленность к лидерству, и показателями, отра­жающими стремление к сотрудничеству (см. рис. 1). Властно-лидирующий тип (1И) свя­зан с сотрудничающе-конвенциальным (7И) (r = 0,28, p < 0,05) и ответственно-великодуш­ным (8И) (r = 0,28, p < 0,05) типами. Незави­симо-доминирующий тип (2И) связан с зави­симо-послушным (6И) (r = 0,30, p < 0,05) и со­трудничающе-конвенциальным (7И) (г = 0,38, p < 0,05) типами. Прямолинейно-агрессивный тип (3И) также связан с зависимо-послушным (6И) (r = 0,41, p < 0,05) и сотрудничающе-кон­венциальным (7И) (r = 0,31, p < 0,05) типами. Участники исследования стремятся быть бо­лее коммуникабельными, гибкими, ориенти­рованными на потребности окружающих.

При анализе взаимосвязей показателей в реальной и идеальной моделях межличностных отношений авторы статьи также выявили значимые корреляционные связи между сти­лями, отражающими стремление к лидерству.

Наибольшее количество значимых свя­зей с другими типами отношений обнаруже­но у независимо-доминирующего типа (2Р). Его проявление в реальной модели отноше­ний связано с усилением в идеальной модели властно-лидирующего (1И) (r = 0,47, p < 0,05) независимо-доминирующего (2И) (r = 0,67, p < 0,05), прямолинейно-агрессивного (3И) (r = 0,61, p < 0,05), недоверчиво-скептического (4И) (r = 0,36, p < 0,05) и зависимо-послушно­го (6И) (r = 0,33, p < 0,05) типов. Показатель прямолинейно-агрессивного типа (3Р) также связан с перечисленными выше типами иде­альной модели отношений (за исключением зависимо-послушного).

Значимой связи показателя властно-лидирующего типа (1Р) с показателями, отража­ющими стремление к сотрудничеству, в иде­альной модели отношений не выявлено.

Взаимосвязь типов межличностных отношений и трудовой мотивации

Профессиональный тип трудовой мотивации выражен на высоком уровне у 57 % участ­ников исследования (рис. 4). Для них боль­шое значение имеют возможность развития профессиональных компетенций, свобода в оперативных действиях. Тем не менее это не связано со стремлением к лидерству в обще­нии с руководителями и коллегами по работе. Стремление к лидерству остается нереализо­ванным в профессиональной сфере. Важных корреляционных связей профессионального типа мотивации со стилями межличностных отношений выявлено не было. Вероятно, в условиях сложившейся на предприятиях Кон­церна организационной культуры участники исследования не находят возможностей для реализации своего лидерского потенциала либо ставят перед собой такие профессио­нальные цели, реализация которых может быть затруднена в силу объективных причин.

Хозяйственный тип профессиональ­ной мотивации (ХО) связан с покорно-за­стенчивым (5Р) (r = -0,31, p < 0,05) и зави­симо-послушным типами общения (6Р) (r = -0,38, p < 0,05). При этом следует обра­тить особое внимание, что указанные кор­реляции имеют отрицательное значение. В идеальной модели общения с показателем хозяйственного типа профессиональной мо­тивации связаны следующие типы: незави­симо-доминирующий (2И) (r = 0,38, p < 0,05), прямолинейно-агрессивный (3И) (г = 0,29, p < 0,05) и недоверчиво-скептический (3И) (r = 0,28, p < 0,05). Работники с хозяйственным типом мотивации в общении с окружающими могут проявлять настойчивость, в некоторых ситуациях агрессивность, жесткость, скепти­цизм. Они негативно реагируют на контроль со стороны, стремятся действовать самостоя­тельно и брать на себя ответственность за при­нятые решения. Руководителям целесообразно поручать таким подчиненным более сложные задачи (при должном уровне развития профес­сиональных компетенций) и избегать чрезмер­ного контроля.

Патриотический тип мотивации (ПА) связан с сотрудничающе-конвенциальным ти­пом общения (7И) (r = 0,34, p < 0,05). У работ­ников с преобладанием данного типа мотива­ции выражена потребность в общественном признании, в участии в общем успехе при до­стижении цели, поэтому они стремятся к со­трудничеству, проявляют чувствительность к эмоциональному настрою коллектива. Публичное поощрение результатов работы, ак­центирование внимания на значимости вклада в общее дело - необходимые мотиваторы для повышения эффективности деятельности та­ких специалистов.

Люмпенизированный тип мотивации у подавляющего большинства участников ис­следования (90 %) выражен на низком уровне. Независимо-доминирующий (1Р) и прямо­линейно-агрессивный (2Р) типы отношений связаны с люмпенизированным типом тру­довой мотивации. Аналогичная связь выяв­лена и в идеальной модели межличностных отношений. Кроме того, с люмпенизирован­ным типом мотивации связаны прямолинейно­агрессивный (3И) (r = 0,33, p < 0,05) и недовер­чиво-скептический типы (4И) (r = 0,36, p < 0,05). У авторов статьи возникло два предположения относительно возможных причин объяснения взаимосвязи показателей:

• в условиях сложившейся на предпри­ятиях Концерна организационной культуры, а также в силу возраста (средний возраст по­бедителей программы - 28 лет) активность и инициативы участников исследования не всег­да положительно воспринимаются руководи­телями и более опытными коллегами;
• работники с люмпенизированным типом мотивации стремятся к построению вертикальной карьеры в целях снижения производственных нагрузок по причине не­реалистичных представлений об управленче­ской деятельности, в соответствии с которыми руководитель сам не работает, а дает указания своим подчиненным.

В дальнейшем планируется проведение психологического тестирования победителей сборов 2018 г. для сравнения участников ис­следований 2017 и 2018 гг. по выраженности показателей типов межличностных отноше­ний, типов трудовой мотивации и работоспо­собности. Полученные выводы позволят опре­делить специфические задачи и направления работы по личностному развитию молодых лидеров Концерна ВКО «Алмаз - Антей».

Выводы

1. Победители программы стремятся акценти­ровать лидерские качества в межличностных отношениях, оказывать большее влияние на окружающих, проявлять активность, настой­чивость, целеустремленность, ориентиро­ваться на собственное мнение при принятии решений. Подобное поведение в некоторых ситуациях может затруднять взаимоотноше­ния с руководителями и коллегами, поэтому у участников исследования важно развивать более гибкие, ориентированные на учет ситу­ативных факторов способы общения. Прояв­ление в межличностных отношениях стремления к сотрудничеству, коммуникабельности и сдержанности способствует повышению эффективности работы в разнотипных произ­водственных условиях.
2. Стремление к совершенствованию профессиональных компетенций, к достиже­нию высоких результатов в работе является наиболее ярким индивидуальным качеством победителей программы. Эффективность их деятельности во многом зависит от возмож­ности реализации потребности в профессио­нальном развитии.
3. Для реализации лидерского потенциала в профессиональной сфере, включающей в себя взаимодействие с руководством и коллегами, требуется умение формулировать профессио­нальные цели и корректировать их в соответ­ствии с условиями организационной культуры конкретного предприятия. Данное направление развития рассматривается в качестве неотъем­лемой составляющей работы с лидерами.